如何建设企业文化，如何将企业文化渗透到员工的心理？

很多企业，很多组织，在初创期往往无往不利，能干成很多事情。有时候仔细琢磨一下，这些初创组织能干成这些事，靠的到底是啥？说白了，就是一股信念，这种信念有可能一开始是创始人的，或者说是组织里面头部几个人的。他们带领着队伍，通过干成一件件事情，通过实现一个个目标。慢慢的队伍里的大家伙就相信了这个道理，就相信了制定的这个目标。这种信任日子久了，沉淀下来，就逐步沉淀成了“文化”。特别是当组织的人数突破了150人以后，创始人与员工之间就会隔了一些距离，每一件事，每一个指令和安排，必须通过管理人员逐级传递了。往往到了这个时候，文化就显得尤为重要，从创始人个人信奉的价值观开始，团队的价值观也会逐步成型，等企业再大一点，就会有阶段性的大目标，比如成为行业前三，这就是愿景，等企业度过了3-5年，团队的领导者就会考虑，这个企业之所以能存续，安身立命的本钱是啥，这就是使命。文化看不见摸不着，但是对于超200人以上的公司和组织而言，这玩意还真少不了，它才是组织的魂魄。可以毫不夸张的说，很多时候企业的创始人自己都不知道，初创企业早期能成，往往靠的就是这种潜移默化的文化撑着的。可以说，文化的认同才能真正的让大家步调一致，心往一处想，劲往一处使，扛过风浪，啃下前进路上的硬骨头。文化是一个组织有所成就的功臣，是功劳簿上浓墨重彩的一笔。但坏就坏在，很多人不知道，企业或组织的衰败，可能是成也文化，败也文化。因为很多组织，文化一旦“沉淀”下来，固化成型了，活力也跟着“沉淀”没了。为啥？因为文化这玩意儿，天生带着“惯性”的基因，而且惯性还特别大。它像一层厚厚的、坚硬的壳，把组织紧紧包裹在里面。起初这壳是保护，能抵御外敌，甚至还能激励鼓舞士气，但时间一长，就成了牢笼，闷得慌，透不过气。壳里面的人呢？习惯了按老规矩办事，觉得“祖宗之法不可变”。谁要是想捅破这壳，透透气，搞点新意思？立马被视为异端，是破坏稳定。那些新思想、新路子，在厚厚的文化硬壳面前，碰得头破血流。过去的成功经验，成了今天创新的绊脚石，成功路上的金科玉律，成了阻碍进步的拦路虎。很多曾经商业界的传奇，一夜之间就拉胯了，往往不是技术不行了，市场不行了，而是脑子被自己那套“成功文化”给锈住了，转不动了。躺在过去的功劳簿上睡大觉，依靠过去成功的惯性，等醒来一看，世界早变了天。文化成就了它，最终也活埋了它。因此好的文化，绝对不能是静态的，它得是活的，有自我进化的功能。1、别把文化当祖宗牌位供着！真正牛逼的文化，得有“新陈代谢”的本事。该丢的包袱，哪怕过去再辉煌，也得有壮士断腕的勇气扔掉，该吸收的新养分，得敞开大门欢迎。文化自信，不是固执己见，而是敢于对过去的自己说“不”。定期就得问问：咱这套东西，现在还灵不灵？还跟得上趟不？比如我党的文化核心是“为人民服务”，从最早让人民站起来，到改开之后让人民富起来，到现在的实现中国的伟大复兴。这就是文化迭代的宏伟之处。2、文化不能是紧箍咒，必须要变成发动机！它得鼓励大家别墨守成规，要敢于异想天开。容忍试错，甚至拥抱失败，只要这失败是为了找到新路。未来的答案，往往藏在那些打破常规的折腾里面。3、甚至有些文化，还要懂得自我革命。日子过得好好的，主动给自己“动刀子”，会很疼。但真有远见的组织，就得有这个狠劲儿。在顺风顺水的时候，就敢于质疑甚至推翻自己赖以成功的老一套。马云说，不在晴天修屋顶，难道等暴雨来了才上房。等到危机逼到眼前才想变，往往黄花菜都凉了。尾声说到底，这世上就没有一劳永逸的基业长青。想让文化成为带你飞向未来的翅膀，那就得让它动起来、活起来、狠起来！给它注入迭代的勇气、创新的激情、自我革命的魄力。唯有如此，那层曾经保护你，使你无往而不利的文化硬壳，才能真正蜕变成支撑你穿越时代风暴的永动机。